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口腔门诊护士信息化绩效管理方案的制订及应用

分类:(二) 发表时间:2019-08-06

建立科学的护士绩效考核和薪酬分配制度是全国医药卫生体制改革和护理发展事业的重要内容[1]。目前, 我国护理绩效管理研究大多围绕综合医院的普通病区、手术室及ICU等科室, 较少涉
 
建立科学的护士绩效考核和薪酬分配制度是全国医药卫生体制改革和护理发展事业的重要内容[1]。目前, 我国护理绩效管理研究大多围绕综合医院的普通病区、手术室及ICU等科室, 较少涉及口腔专科护理工作[2-4]。口腔专科医院具有“大门诊小病房”的特点, 门诊护士需完成预检分诊、四手操作、口腔健康教育、医院感染控制、器械材料保养维护以及预约回访等工作[5]。随着公众对口腔健康需求的日趋增加, 以及六手操作、椅旁扫描等口腔新技术的涌现, 口腔专科护理工作范畴不断扩大[6]。因此, 建立适合口腔专科护理工作的绩效管理方案十分必要。目前, 多数口腔门诊护士的绩效管理主要围绕护理质量检查、医患满意度、护士职称、学历等方面, 缺乏客观量化的评价指标, 且多采用人工提取数据的方法[7]。我院于2016年进行护理岗位绩效改革, 结合口腔门诊护士工作特点, 遵循公平、公正、公开及多劳多得、优劳优酬的管理原则, 确定绩效考核的关键指标, 对接医院信息系统, 制订了口腔门诊护士信息化绩效管理方案, 经过1年的临床试用, 效果较好。现报告如下。
 
1 口腔门诊护士信息化绩效管理方案的制订
 
1.1 建立护理岗位绩效改革小组
 
 
护理岗位绩效改革小组共14人, 其中1名护理业务分管院长作为项目负责人统筹部署改革工作, 1名护理部主任作为执行秘书负责征求意见、草拟方案、协调各部门任务等工作, 4名行政管理人员协助护理部草拟和修订方案、对接信息系统, 8名临床护士长负责全院门诊护士意见征求问卷的发放、回收和统计。
 
1.2 口腔门诊护士信息化绩效管理指标的制订
 
 
我院根据国家卫生健康委员会关于“医院护士岗位管理、分层管理”的指导意见, 将门诊护士分为四手护士或治疗小组护士、分诊护士和器械护士3类岗位, 根据护士学历、职称、工作年限、职务等分为N0~N4级5个层级[1]。采用关键绩效指标法, 初步确定门诊护士绩效考核指标[8]。将方案初稿制作成调查问卷, 向全院门诊护士发放, 征求意见, 共发放3轮问卷, 平均每轮发放问卷310份, 平均有效回收率为98.4%。借助重庆市口腔医学会平台, 邀请5名口腔医学专家和6名口腔护理专家进行小组讨论, 专家对部分指标的分配比例提出修改意见。将修改后的绩效管理方案在我院3个综合门诊部进行2个月的试运行。试点科室的诊治范围包含大部分口腔疾病, 以确保考核指标的全面性。试运行阶段, 对部分考核指标的文字描述和计算方法进行调整和修改, 避免在实际应用中因文字表述含糊、标准理解不同而造成人为偏差。
 
 
通过小组讨论、专家咨询和试运行, 形成了口腔门诊护士信息化绩效管理指标, 见表1, 包含3个一级指标, 7个二级指标和21个三级指标。门诊科室提取不低于每月科室总绩效的17%作为护士绩效总额, 将护士绩效总额分为护理统筹绩效 (5%) 、护理岗位绩效 (≥10%) 和护士个人绩效 (≥2%) 3个部分。护理统筹绩效是对护士每月出勤天数、迟到早退情况等进行考核;护理岗位绩效是根据护士层级、护士岗位和工作质量设置的补贴系数;护士个人绩效是在完成临床工作外, 参与护理科研教学等工作的补贴。
 
1.3 指标数据的提取
 
 
为提高绩效管理的科学性, 实现考核指标客观量化, 降低管理时间成本, 小组成员联合医院信息系统研发部门, 根据考核指标对相关信息管理系统进行调整和对接。医院人脸扫描考勤系统自动生成全月门诊护理岗位出勤总人次和个人出勤天数;医院信息系统自动生成每个护理岗位的工作量、医患满意度、护理不良事件、护理质量检查数据;学校教学管理系统提取教学课程日历;国家卫生健康委员会电子化注册信息系统提取护士的职称、学历数据;医院科研管理信息系统自动生成科研活动和学术交流活动数据[9]。通过以上5个信息系统提取考核指标的数据, 临床带教工作数据需人工导入。
 
2 口腔门诊护士信息化绩效管理方案的应用
 
2.1 研究对象
 
 
我院共有门诊护士327名, 年龄 (29.67±6.46) 岁, 工作年限6 (3, 8) 年;硕士3名 (0.90%) , 本科236名 (72.2%) , 大专85名 (26.0%) , 中专3名 (0.90%) ;高级职称6名 (1.83%) , 中级职称18名 (5.50%) , 初级职称303名 (92.67%) 。
 
2.2 研究方法
 
 
方案应用包括试运行 (2016年1月—2月) 和正式运行 (2016年3月—2017年3月) 2个阶段。由人事科、信息科协助护理部、门诊完成每个月相关护理绩效分配和数据提取。
 
 
门诊护士绩效由3个部分组成, 护理统筹绩效=每岗每天护理统筹绩效基数×出勤天数;护理岗位绩效= (10%岗位绩效/层级系数总和) ×个人层级系数+70%岗位绩效×个人工作量提取比例+ (20%岗位绩效/科室质量考核分数) × (个人质量考核分数/100) ;护士个人绩效=3%四手医生绩效+[个人绩效/ (业务补贴系数+教学补贴系数+科研补贴系数) ]×个人补贴系数。
 
2.3 效果评价
 
2.3.1 评价指标
 
 
改革小组对方案实施前 (2015年) 和实施后 (2016年) 的护士对绩效管理方案的满意度、护理绩效考核统计时间进行比较。门诊护士对绩效管理方案的满意度, 由第三方满意度专业调查机构执行, 问卷包含绩效考核与薪酬待遇、员工个人发展2个维度9个条目, 计分方式:80~100分为非常满意, 60~79分为满意, 30~59分为一般, 10~29分为不满意, 0~9分为非常不满意, 问卷Cronbach'sα系数为0.94。护理绩效考核统计时间, 包括绩效数据收集时间和绩效核算时间2个部分。从医院信息科终端提取护士长每月在办公系统上填写和核算绩效的时间, 比较方案应用前后每月每科绩效考核的统计时间。
 
2.3.2 统计学方法
 
 
采用SPSS 20.0统计软件分析, 护士满意度得分和绩效考核统计时间均为计量资料, 以均数±标准差表示, 组间差异比较采用t检验, P<0.05表示差异有统计学意义。
 
2.3.3 评价效果
 
 
方案实施前后, 护士对绩效管理方案满意度的比较见表2, 护理绩效考核统计时间的比较见表3。
 
3 讨论
 
3.1 口腔门诊护士信息化绩效管理方案具有较好的可靠性和实用性
 
 
口腔专科门诊护士工作模式区别于普通门诊护士, 工作具有极强的专科特性[10-11]。本研究以口腔专科护理工作内容为基础, 结合本院绩效管理、岗位管理、层级管理情况, 采用问卷调查、小组讨论, 广泛征集护士和专家意见。经过试运行, 小组成员对方案实际应用中的问题进行调整和修改, 最终制订了口腔门诊护士信息化绩效管理方案。该方案包括护理统筹绩效、护理岗位绩效、护士个人绩效3个层次, 护理统筹绩效是从医院层面进行统筹分配, 防止各科室之间绩效差距过大;护理岗位绩效根据科室护理岗位进行分配, 体现口腔专科护理工作的特性和劳动价值;护士个人绩效是指临床工作以外的职业发展补贴, 有利于激发护士自我价值的实现。方案包含了工作量、工作质量、科研教学活动、个人学历、职称等多个维度, 全方位综合了临床护理工作和科研工作。为兼顾不同科室护理工作的复杂性、操作技术的差距, 方案只规定了护士绩效总额和各项指标的最低占比, 保留临床科室二次分配的权利。
 
 
表1 口腔门诊护士信息化绩效管理指标     下载原表 
表1 口腔门诊护士信息化绩效管理指标  
 
表2 方案实施前后护士对绩效管理方案满意度的比较     下载原表 
表2 方案实施前后护士对绩效管理方案满意度的比较  
 
表3 方案实施前后护理绩效考核统计时间的比较     下载原表 
表3 方案实施前后护理绩效考核统计时间的比较  
3.2 口腔门诊护士信息化绩效管理方案提高了护士对绩效管理方案的满意度和考核管理的效率
 
 
员工满意度主要受薪酬、绩效和职业发展3个方面影响[12]。建立全面合理的绩效管理方案有利于提高护士满意度。表2显示, 方案实施后, 护士绩效总体满意度从 (86.19±1.26) 分提高到 (88.04±1.45) 分 (P<0.001) 。可能原因是方案实施后, 护士可以根据自己的工作能力选择护理岗位, 使工作岗位和自身能力相匹配, 护士对未来职业规划和个人发展有了更明确的认识, 从而提高了护士个人职业发展的满意度。科学可行的绩效考核需要客观可靠的数据支撑, 使绩效管理方案考核的指标量化[13]。方案中的考核指标数据直接与医院信息、医院科研信息管理、学校教学管理等系统对接, 实现指标的自动采集、储存, 保障了数据准确性, 使绩效管理更加科学、可靠。表3显示, 方案实施后在考核指标增多的情况下, 绩效考核总时间却从 (246.17±9.38) min下降到 (113.17±10.75) min (P<0.001) , 提高了护理管理人员的工作效率。
 
4 小结
 
 
本研究根据口腔专科护理的工作特性, 对接信息平台, 制订了口腔门诊护士信息化绩效管理方案, 体现了多劳多得、优劳优酬的绩效管理原则, 提高了护士工作满意度, 节约了护理管理时间, 促进护理管理逐步向信息化、精细化转变。
 

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